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DIREITOS À EDUCAÇÃO E O DEVER DE EDUCAR

DO DIREITO À EDUCAÇÃO E DO DEVER DE EDUCAR

Art. 7. O ensino é livre à iniciativa privada, atendidas as seguintes condições:

I – cumprimento das normas gerais da educação nacional e do respectivo sistema de ensino;

II – autorização de funcionamento e avaliação de qualidade pelo Poder Público;

III – capacidade de autofinanciamento, ressalvado o previsto no art. 213 da Constituição Federal.

DA ORGANIZAÇÃO DA EDUCAÇÃO NACIONAL

Art. 8º. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios organizarão, em regime de colaboração, os respectivos sistemas de ensino.

§ 1º. Caberá à União a coordenação da política nacional de educação, articulando os diferentes níveis e sistemas e exercendo função normativa, redistributiva e supletiva em relação às demais instâncias educacionais.

§ 2º. Os sistemas de ensino terão liberdade de organização nos termos desta Lei.

Art. 9º. A União incumbir-se-á de:

I – elaborar o Plano Nacional de Educação, em colaboração com os Estados, o Distrito Federal e os Municípios;

II – organizar, manter e desenvolver os órgãos e instituições oficiais do sistema federal de ensino e dos Territórios;

III – prestar assistência técnica e financeira aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios para o desenvolvimento de seus sistemas de ensino e o atendimento prioritário à escolaridade obrigatória, exercendo sua função redistributiva e supletiva;

IV – estabelecer, em colaboração com os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, competências e diretrizes para a educação infantil, o ensino fundamental e o ensino médio, que nortearão os currículos e seus conteúdos mínimos, de modo a assegurar formação básica comum;

V – coletar, analisar e disseminar informações sobre a educação;

VI – assegurar processo nacional de avaliação do rendimento escolar no ensino fundamental, médio e superior, em colaboração com os sistemas de ensino, objetivando a definição de prioridades e a melhoria da qualidade do ensino;

VII – baixar normas gerais sobre cursos de graduação e pós-graduação;

VIII – assegurar processo nacional de avaliação das instituições de educação superior, com a cooperação dos sistemas que tiverem responsabilidade sobre este nível de ensino;

IX – autorizar, reconhecer, credenciar, supervisionar e avaliar, respectivamente, os cursos das instituições de educação superior e os estabelecimentos do seu sistema de ensino.

§ 1º. Na estrutura educacional, haverá um Conselho Nacional de Educação, com funções normativas e de supervisão e atividade permanente, criado por lei.

§ 2º. Para o cumprimento do disposto nos incisos V e IX, a União terá acesso a todos os dados e informações necessários de todos os estabelecimentos e órgãos educacionais.

§ 3º. As atribuições constantes do inciso IX poderão ser delegadas aos Estados e ao Distrito Federal, desde que mantenham instituições de educação superior.

Art. 10. Os Estados incumbir-se-ão de:

I – organizar, manter e desenvolver os órgãos e instituições oficiais dos seus sistemas de ensino;

II – definir, com os Municípios, formas de colaboração na oferta do ensino fundamental, as quais devem assegurar a distribuição proporcional das responsabilidades, de acordo com a população a ser atendida e os recursos financeiros disponíveis em cada uma dessas esferas do Poder Público;

III – elaborar e executar políticas e planos educacionais, em consonância com diretrizes e planos nacionais de educação, integrando e coordenando as suas ações e as dos seus Municípios.

IV – autorizar, reconhecer, credenciar, supervisionar e avaliar, respectivamente, os cursos das instituições de educação superior e os estabelecimentos do seu sistema de ensino;

V – baixar normas complementares para o seu sistema de ensino;

VI – assegurar o ensino fundamental e oferecer, com prioridade, o ensino médio.

Parágrafo único. Ao Distrito Federal aplicar-se-ão as competências referentes aos Estados e aos Municípios.

Art. 11. Os Municípios incumbir-se-ão de:

I – organizar, manter e desenvolver os órgãos e instituições oficiais dos seus sistemas de ensino, integrando-os às políticas e planos educacionais da União e dos Estados;

II – exercer ação redistributiva em relação às suas escolas;

III – baixar normas complementares para o seu sistema de ensino;

IV – autorizar, credenciar e supervisionar os estabelecimentos do seu sistema de ensino;

V – oferecer a educação infantil em creches e pré-escolas, e, com prioridade, o ensino fundamental, permitida a atuação em outros níveis de ensino somente quando estiverem atendidas plenamente as necessidades de sua área de competência e com recursos acima dos percentuais mínimos vinculados pela Constituição Federal à manutenção e desenvolvimento do ensino.

Parágrafo único. Os municípios poderão optar, ainda, por se integrar ao sistema estadual de ensino ou compor com ele sistema único de educação básica.

Art. 12. Os estabelecimentos de ensino, respeitadas as normas comuns e as do seu sistema de ensino, terão a incumbência de:

I – elaborar e executar sua proposta pedagógica;

II – administrar seu pessoal e seus recursos materiais e financeiros;

III – assegurar o cumprimento dos dias letivos e horas-aula estabelecidas;

IV – velar pelo cumprimento do plano de trabalho de cada docente;

V – prover meios para a recuperação dos alunos de menor rendimento;

VI – articular-se com as famílias e a comunidade, criando processos de integração da sociedade a escola;

VII – informar os pais e responsáveis sobre a freqüência e o rendimento dos alunos, bem como sobre a execução de sua proposta pedagógica.

Art. 13. Os docentes incumbir-se-ão de:

I – participar da elaboração da proposta pedagógica do estabelecimento de ensino;

II – elaborar e cumprir plano de trabalho, segundo a proposta pedagógica do estabelecimento de ensino;

III – zelar pela aprendizagem dos alunos;

IV – estabelecer estratégias de recuperação para os alunos de menor rendimento;

V – ministrar os dias letivos e horas-aula estabelecidos, além de participar integralmente dos períodos dedicados ao planejamento, à avaliação e ao desenvolvimento profissional;

VI – colaborar com as atividade de articulação da escola com as famílias e a comunidade.

Art. 14. Os sistemas de ensino definirão as normas da gestão democrática do ensino público na educação básica, de acordo com as suas peculiaridades e conforme os seguintes princípios:

I – participação dos profissionais da educação na elaboração do projeto pedagógico  da escola;

II – participação das comunidades escolar e local em conselhos escolares ou equivalentes.

Art. 15. Os sistemas de ensino assegurarão às unidades escolares públicas de educação básica que os integram progressivos graus de autonomia pedagógica e administrativa e de gestão financeira, observadas as normas gerais de direito financeiro público.

Art. 16. O sistema federal de ensino compreende:

I – as instituições de ensino mantidas pela União;

II – as instituições de educação superior criadas e mantidas pela iniciativa privada;

III – os órgãos federais de educação.

Art. 17. Os sistemas de ensino dos Estados e do Distrito Federal compreendem:

I – as instituições de ensino mantidas, respectivamente, pelo Poder Público estadual e pelo Distrito Federal;

II – as instituições de educação superior mantidas pelo Poder Público municipal;

III – as instituições de ensino fundamental e médio criadas e mantidas pela iniciativa privada;

IV – os órgãos de educação estaduais e do Distrito Federal, respectivamente.

Parágrafo único. No Distrito Federal, as instituições de educação infantil, criadas e mantidas pela iniciativa privada, integram seu sistema de ensino.

Art. 18. Os sistemas municipais de ensino compreendem:

I – as instituições do ensino fundamental, médio e de educação infantil mantidas pelo Poder Público municipal;

II – as instituições de educação infantil criadas e mantidas pela iniciativa privada;

III – os órgãos municipais de educação.

Art. 19. As instituições de ensino dos diferentes níveis classificam-se nas seguintes categorias administrativas:

I – públicas, assim entendidas as criadas ou incorporadas, mantidas e administradas pelo Poder Público;

II – privadas, assim entendidas as mantidas e administradas por pessoas físicas ou jurídicas de direito privado.

Art. 20. As instituições privadas de ensino se enquadrarão nas seguintes categorias:

I – particulares em sentido estrito, assim entendidas as que são instituídas e mantidas por uma ou mais pessoas físicas ou jurídicas de direito privado que não apresentem as características dos incisos abaixo;

II – comunitárias, assim entendidas as que são instituídas por grupos de pessoas físicas ou por uma ou mais pessoas jurídicas, inclusive cooperativas de professores e alunos que incluam na sua entidade mantenedora representantes da comunidade;

III – confessionais, assim entendidas as que são instituídas por grupos de pessoas físicas ou por uma ou mais pessoas jurídicas que atendam a orientação confessional e ideologia específicas e ao disposto no inciso anterior;

IV – filantrópicas, na forma da lei.

Meu salário que ganho de cada dia.

MEU SALÁRIO

 

                  A CLT usas as expressões salário (art. 457, parágrafo 1o.) e remuneração (art. 457, caput) sem precisar se o faz com o mesmo sentido ou com sentidos diferentes. No entanto, as razões que a levaram a essa dupla denominação referem-se ao propósito de não usar a palavra salário para designar também as gorjetas. O legislador quis que as gorjetas compusessem o âmbito salarial. Como as gorjetas não são pagamento direto efetuado pelo empregador ao empregado, a solução encontrada foi introduzir na lei a palavra remuneração. Uma outra forma de relacionar os dois vocábulos é considerar salário a remuneração do trabalho. Remuneração é o ato pelo qual o empregado recebe pelo seu trabalho e salário é a forma através da qual a remuneração se faz.

           

POSIÇÃO DA CLT   

                  A CLT não define salário, ao contrário das leis de outros países. Indica apenas os seus componentes e fixa regras de seu pagamento e de sua proteção (arts. 457 e seguintes).

                  A relatividade da noção de salário dificulta a sua definição. O que ocorre é que diversos fatores multiplicaram as formas de pagamentos no contrato de trabalho a ponto de ser incontroverso que além do salário base há modos diversificados de remuneração do empregado cuja variedade de denominações não desnatura a sua natureza salarial.

                  Há uma tendência expressada como a teoria do salário social que considera salário, de modo amplo, toda a retribuição da sociedade para o trabalho. Entretanto, no âmbito do contrato de trabalho, o salário é sobrecarregado com encargos devidos à previdência Social e ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, bem como serve de base para cálculo de outras obrigações devidas pelo empregador ao empregado. Vale salientar que as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias não têm natureza salarial.

FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO

SALÁRIO POR TEMPO: Salário por tempo é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês. O tempo atua também não apenas como critério para o cálculo, mas para a entrega do dinheiro. Desse modo, mensalista é aquele que recebe o salário uma vez por mês, como quinzenalista é aquele que recebe a cada quinzena, diferente deste critério está o horista, que funciona apenas como unidade de cálculo. O horista recebe os salários por mês, por quinzena etc. O número de horas é utilizado como base para apurar o valor da remuneração.

SALÁRIO POR PRODUÇÃO: Esse tipo de salário é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente. Esse valor é a tarefa. O pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado  calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.

SALÁRIO POR TAREFA: É aquele pago com base na produção do empregado, mas pela economia de tempo há uma vantagem. O empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa, ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.

MEIOS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO

PAGAMENTO EM DINHEIRO: O salário deve ser pago em dinheiro. Essa é a forma normal.  A CLT exige o pagamento  em moeda corrente do País (art. 463) e considera não efetuado o pagamento em moeda estrangeira  (art. 463, parágrafo único). A moeda estrangeira pode, no entanto, servir de base de cálculo para conversão, no ato de pagamento, em moeda nacional. Essa lei defende a circulação da moeda nacional.

PAGAMENTO EM CHEQUE OU DEPÓSITO BANCÁRIO: A portaria nr. 3.281, de 1984, do Ministério do Trabalho, autoriza as empresas situadas em perímetro urbano, com o consentimento do empregado , o pagamento dos salário e remunerações das férias através de conta bancária aberta para esse fim em nome de cada empregado, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado.

PAGAMENTO EM UTILIDADES: É a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação etc. Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30%  necessariamente do seu valor terão que ser em dinheiro.  A lei (CLT, art. 458) dispõe que “além de pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas. Essa é figura denominada salário em utilidades ou in natura.

VALOR DO SALÁRIO

                  Trata-se de dois aspectos, o valor mínimo que pode ser pago de salário e os reajustes periódicos que sofrerá para a sua atualização diante da inflação e, também a sua valorização e aumento real.

                  Estipular o valor do salário significa fixar a quantia a ser paga ao empregado e o primeiro princípio aplicável é o da autonomia da vontade (CLT, art. 444) segundo o qual as relações  contratuais de trabalho pode ser objeto de livre estipulação das partes  interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, as convenções coletivas e às decisões judiciais.

SALÁRIO MÍNIMO: É um salário horário, diário ou  mensal, correspondendo aos três critérios de base de cálculo respectivos.  É inderrogável, não tendo validade ato do empregado para do mesmo abrir  mão e que será nulo, por se tratar de ato destinado a desvirtuar ou impedir a aplicação da lei (CLT, art. 117). O empregado a quem for pago salário inferior, não obstante acordo , terá o direito de reclamar na Justiça do Trabalho as diferenças (CLT, art. 118). Acordo ou convenção coletivos, podem reduzir salários acima do mínimo. Porém, a redução não poderá afetar o salário mínimo. Existem algumas regras sobre o salário mínimo fixado pela Constituição de 1988 (art. 7o., IV), que são as seguintes:

- É a garantia do salário mínimo a todo empregado;

- É a sua fixação através da lei e não mais de outra fonte;

- É a sua unificação nacional;

- A manutenção do seu valor mediante reajustes periódicos de modo a preservar-lhes o poder aquisitivo.

- A proibição de que o salário mínimo sirva de fator básico para reajustes de preço ou honorários previstos em contratos civis ou comerciais.

- A indicação das necessidades vitais do trabalhador e de sua família, que devem ser consideradas no seu cálculo e que são a moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social.

PISO SALARIAL, SALÁRIO NORMATIVO E SALÁRIO DE FUNÇÃO

PISO SALARIAL - O piso salarial é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional. A categoria profissional é formada por empregados de diversas funções em um setor comum de atividade econômica. O piso expressa-se como um acréscimo sobre o salário mínimo. É fixado por sentença normativa a convenção coletiva. O governo, em 1987, propôs a sua desvinculação do mínimo.

piso salarial surgiu nas convenções coletivas e sentenças normativas. Sofreu restrições do Supremo Tribunal Federal que o considerou inconstitucional. Porém, a Constituição Federal de 1988, ao contrário da anterior prevê expressamente (CF, art. 7o , V)

SALÁRIO NORMATIVO: é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho. Expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos reajustes salariais coletivos porque impede a admissão de empregados com salários menores que fixado pela sentença.

Nenhum trabalhador pode ser admitido com salário inferior ao mínimo vigente à data da instauração do dissídio, acrescido da importância que resultar do cálculo de 1/12 do reajustamento decretado, multiplicado pelo número de meses ou fração superior a 15 dias, decorridos entre a data da vigência do salário mínimo e da instauração. É, portanto, um acrescido ao antigo salário mínimo.

SALÁRIO DA FUNÇÃO: Salário da função é aquele garantido por sentença normativa como mínimo que pode ser pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por  outro empregado despedido sem justa causa. Como a dispensa sem justa causa gera a presunção de despensa obstativa da aplicação dos reajustamentos salariais coletivos, garante-se ao novo empregador o valor que o empregador pagava na função, tomando-se por base o menor salário da função (Instrução nr. 1 do TST).

FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO

ABONOS: “Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também... os abonos pagos pelo empregador”(art. 457, parágrafo 1o., CLT).

                  Abono significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial. Situações de momento criam certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas transitórias. Com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se processa a sua absorção pelo salário.

ADICIONAIS: Adicional, significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta.

                  TIPOS: No direito brasileiro, são compulsórios os adicionais por horas extraordinárias (art. 59, CLT), por serviços noturnos (art. 73, CLT), insalubres (art. 192, CLT), perigosos (art. 193, parágrafo 1o. CLT) e, ainda, por transferência de local de serviço  (art. 469, parágrafo 3o. CLT).

COMISSÕES: É freqüente  nos empregos do comércio, a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, salário por comissão. 

GRATIFICAÇÕES: Gratificações são, na sua origem, liberalidade do empregador que  pretende  obsequiar o empregado  por ocasião das festas de fim de ano, pois já por influência dos usos e costumes, essas gratificações tornaram-se uma tradição.

                  Há diversas classificações: Quanto a periodicidade do pagamento, as gratificações são mensais, bimensais, trimestrais, semestrais ou anuais.

                  Quanto ao valor, são fixas ou variáveis.

                  Quanto à fonte da obrigação, pode ser individual ou grupal.

                  As gratificações integram a remuneração base dos empregados para todos os efeitos dela emanados e, assim, são computadas para o cálculo da remuneração do repouso, das férias, da indenização, dos depósitos do FGTS

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO: Este, é uma gratificação compulsória por força da lei, tem natureza salarial e é também denominada gratificação natalina. Foi criado no Brasil, pela Lei nr. 4.090, de 1962, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração. Para o empregado que não trabalhou todo o ano, o seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fração menor. Em 1965, a Lei nr. 4.749 desdobrou em dois os pagamentos. A primeira metade é paga entre os meses de fevereiro ou novembro ou, se o empregado quiser,  por ocasião de suas férias. A segunda metade é paga até 20 de dezembro.

GORJETAS: É usada para exprimir a figura consistente na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido. As gorjetas no Brasil, não podem ser aproveitadas pelo empregador para complementação do salário mínimo e integram  a remuneração para todos os fins, em especial indenização, férias etc (CLT, art. 457). Os sindicatos dispõe de tabelas estimativas das médias de gorjetas, bom base nas quais são efetuados os  cálculos pelas empresas.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

                  O princípio da igualdade salarial é enunciado como direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país. No Brasil é garantido pela Constituição Federal (art. 7o. ) e disciplinado pela CLT (art. 461).

                  A CLT exige os seguintes requisitos para a equiparação salarial (art. 461):

- trabalho para o mesmo empregador;

- na mesma localidade;

- entre empregados na mesma função;

- com diferença de tempo de função não superior a dois anos.

- que exerçam o  trabalho com a mesma produtividade;

- que tenham a mesma perfeição técnica.

                  Quanto ao exercício da mesma função por tempo não superior a dois anos, cabe esclarecer que a CLT usa a expressão “tempo de serviço”, mas a jurisprudência interpretou-a como “tempo de função” porque a equiparação se faz unicamente entre  empregados exercentes da mesma função.

                  Há um requisito doutrinário na prestação de prestação de serviços. Significa que podem pleitear equiparação salarial na Justiça do Trabalho empregados que já não tenha decorrido o prazo de prescrição para a propositura da ação.

Palmiro Sartorelli Neto ()

O que é e como funciona o FGTS ?

FGTS

Uma poupança aberta em nome do empregado, pela empresa. Mensalmente é depositado 8% do salário recebido no mês (salário + horas-extras + outros vencimentos - faltas/atrasos) nesta conta, que rende Juros e Atualização Monetária (JAM). Ao final de um ano estes depósitos equivalem a mais de um Salário Bruto. Em se tratando de contrato temporário de trabalho com prazo determinado, o percentual é de 2% (dois por cento), conforme dispõe o inciso II do art. 2º da Lei nº 9.601, de 21.01.98.

O Fundo constitui-se em um pecúlio disponibilizado quando da aposentadoria ou morte do trabalhador, e representa um valor de garantia para a indenização do tempo de serviço, nos casos de demissão imotivada.

A diferença básica em relação ao modelo anterior é que estes depósitos integram um Fundo unificado de reservas, com contas individualizadas em nome dos trabalhadores.

Além de ampliar o direito indenizatório do trabalhador, que pode, ao final do tempo útil de atividade, contar com o valor acumulado dos depósitos feitos em seu nome, o sistema também o favorece de forma indireta, ao proporcionar as condições necessárias à formação de um Fundo de aplicações, voltado para o financiamento da construção e comercialização de habitações, assim como para investimentos em saneamento básico e infra-estrutura urbana.

Como conseqüência, este mecanismo também proporciona a geração de empregos na construção civil, bem como possibilita aos trabalhadores ganhos indiretos decorrentes da ampliação da oferta de moradias.

Com o novo sistema, o encargo adicional gerado para as empresas, por ocasião da implantação do sistema, foi de apenas 2,8%, já que a contribuição de 8% para o FGTS foi compensada com a extinção de outras contribuições até então existentes. Deve-se ressaltar, ainda, o fato de que a contribuição para o FGTS guarda proporcionalidade com a indenização prevista na CLT, permitindo, assim, que a empresa efetive a cobertura parcelada da indenização a que teria direito o empregado. Esse aspecto pode ser considerado como um benefício para a empresa.

 Natureza jurídica

O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966.

Atualmente, a Lei que dispõe sobre o FGTS é a de nº 8.036, de 11.05.90.

Em se tratando de contrato temporário de trabalho com prazo determinado, o percentual é de 2% (dois por cento), conforme dispõe o inciso II do art. 2º da Lei nº 9.601, de 21.01.98.

  

Características:

  

O FGTS está dividido em 2 tipos de contas, ATIVAS E INATIVAS:

• CONTA ATIVA: É a conta que mensalmente está recebendo depósitos pela empresa, pois você está trabalhando. Esta conta rende Juros e Atualização Monetária

• CONTA INATIVA: É a conta que deixa de receber depósitos, pois o trabalhador saiu da empresa e não sacou a conta. Esta conta continua rendendo Juros e Atualização Monetária até o trabalhador sacá-la.

O FGTS rende JUROS e ATUALIZAÇÃO MONETÁRIA.

• JUROS: Variam de 3%, 4%, 5% e 6% ao ano. Anualmente uma conta rende 3%, quando o funcionário optou pelo FGTS a partir de 23/09/1971. E rende 6% quando a data de opção foi até 22/09/1971, ou optou com data Retroativa a 22/09/1971. •ATUALIZAÇÃO MONETÁRIA: Corresponde à taxa de inflação do período, que tem por objetivo manter o poder aquisitivo do FGTS. Atualmente o FGTS é corrigido pela variação da TR (Taxa Referencial).

O Governo Federal criou o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, com o objetivo de proteger o trabalhador regido pela Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, contra despedidas sem justa causa, mediante a formação de um pecúlio a ser recebido quando da demissão. O Fundo possibilita, ainda, a arrecadação de recursos para aplicação em programas sociais, tais como: habitação popular, saneamento básico e

infra-estrutura urbana (ex. construção de casas populares, calçamento de ruas, rede de esgotos sanitários etc.).

Os objetivos pretendidos com a instituição do FGTS podem ser assim resumidos:

• Remover os obstáculos ao bom funcionamento do mercado de trabalho;

• Formar um Fundo de Indenizações Trabalhistas;

• Oferecer ao trabalhador, em troca da estabilidade no emprego, a possibilidade de formar um patrimônio;

• Proporcionar ao trabalhador aumento de sua renda real, pela possibilidade de acesso à casa própria.

• Formar Fundo de Recursos para o financiamento de programas de habitação popular, saneamento básico     e infra-estrutura urbana.

  

Hipóteses de Levantamento:

  

01- Demissão sem justa causa

02- Término do contrato por culpa recíproca ou força maior

03- Extinção ou falência da empresa

04- Término do contrato por tempo determinado

05- Aposentadoria por tempo de trabalho ou invalidez

06- Suspensão do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias

07- Cancelamento do registro profissional até 31/04/94

08- Falecimento do trabalhador ou diretor não empregado

09- AIDS

10- CÂNCER

11- Contas que completaram 3 anos sem depósito, a partir de 14/07/1990

12- Contas que completaram 3 anos sem depósito até 13/07/1990

13- Por determinação judicial

14- Casa Própria

15- Fundos Mútuos de Privatização

16- Saques pela empresa

  

COMPARAÇÃO   SÚMULA   X   C.F.

  

      Após verificação da súmula do STJ n.º 210 e, comparando-a com o art. 7º XXIX da C.F. surpreendeu-me a disparidade prescricional prevista entre uma e outra.

      Comparando a súmula com a alínea “a” do referido artigo, considero que o previsto na primeira não tem qualquer valor sobre este tipo de trabalhador, tanto com o contrato em andamento quanto extinto, pois a Constituição impõe o prazo prescricional com outro tempo. Já, com relação a alínea “b” do mesmo artigo, pode ser observada lacuna da norma quanto ao trabalhador rural com contrato em vigência, portanto aplica-se o disposto da Súmula nº 210 do STJ, mas, caso o contrato deste trabalhador venha a extinguir-se aplica-se o disposto na C.F. 

      Analisei Súmula e artigo da Constituição Federal como esta última sendo soberana à primeira, pois para que fosse possível o contrário seria necessário que a primeira fosse Emenda Constitucional, elaborada pelo Poder Legislativo e aprovada pelo Poder Executivo.

Texto gentilmente cedido por Paulo Foglia ()

  

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